中華英才網(wǎng)•大師說策•北京站（現(xiàn)場錄播）
作者：中華英才網(wǎng) 時間：2013/1/5 閱讀：1157次
活動主題：契約精神VS傳統(tǒng)倫理——中國式人力資源管理的新探索
活動時間：2008年3月21日
活動地點：國家行政管理學(xué)院大報告廳
主講嘉賓：北京大學(xué) 光華管理學(xué)院教授
精彩現(xiàn)場重現(xiàn)：
主持人：
各位企業(yè)嘉賓，各位HR同仁們，大家早上好！
非常歡迎在座的各位來到活動現(xiàn)場，下著雨還來這么多人，作為“大師說策”主要負責(zé)人，我覺得非常欣慰，可能正是由于在座各位積極的參與和支持，才讓我們能夠把“大師說策”活動連續(xù)舉辦了三年，而且我們還要把它繼續(xù)更好的辦下去。
簡單做一下自我介紹，我是中華英才網(wǎng)B2B市場總監(jiān)高燕，在座很多都是老朋友了，今天非常高興再次以主持人的身份和大家共同見證2008“大師說策”活動。
從2006年開始中華英才網(wǎng)“大師說策”活動逐漸建立了影響力，有人問每年中華英才網(wǎng)都會舉辦這樣一場近似公益的活動，你們的目的是什么？我想說中華英才網(wǎng)作為一家專業(yè)的人力資源服務(wù)機構(gòu)，我們是為給企業(yè)提供專業(yè)的招聘解決方案，并一直把幫助本土企業(yè)提升人力資源管理水平作為己任，所以我們每年攜手人力資源學(xué)者和專家貢獻這樣一場論壇，我們的目的就是使“大師說策”活動成為本土企業(yè)探討人力資源的論道場，逐漸提升本土企業(yè)的人力資源管理水平。
今年是“大師說策”的第三屆，我宣布中華英才網(wǎng)“大師說策”2008主題論壇正式開始。
在進入大師觀點，以及ChinaHR專業(yè)觀點亮相之前，首先邀請中華英才網(wǎng)北京分公司的總經(jīng)理賀佳波先生為本次論壇致詞，掌聲有請！
賀佳波：
各位HR行業(yè)的朋友們，大家下午好，一場春雨沒有辦法阻撓我們對知識的追求，對觀點的碰撞，以及這次交流的機會。我看到大量的HR同事們持續(xù)不斷的進入會場。
轉(zhuǎn)眼進入2008年的春天，在這個春天，跟往常不一樣，兩會剛剛結(jié)束，正是這個會議決定我們國家命運未來的走向，并且對未來產(chǎn)生很重要的影響。
同時2008年還有140多天，我們?nèi)珖嗣袼谂我丫玫膴W運會即將拉開帷幕。這也是我們中國，同時也是我們北京所有人所關(guān)注的，傾注了很多注意力的，非常歷史性意義的事情。
同樣在有歷史意義的今天，我們“大師說策”經(jīng)歷了三年。過去的三年，有賴于各位HR同仁對我們中華英才網(wǎng)的支持，以及我們這個團隊的努力進取，為中華英才網(wǎng)業(yè)績和成長帶來了巨大的變化，從2005年的時候，我們開始內(nèi)部組織的變革和創(chuàng)新，2006年中華英才網(wǎng)在北京成為互聯(lián)網(wǎng)招聘行業(yè)的第一名，從市場占有率來講的。到2007年這個歷史進一步演化，我們占據(jù)了北京人力資源市場50%的份額。這個事情是我們兩年前開始決策專注于互聯(lián)網(wǎng)招聘，不再做其他的業(yè)務(wù)，包括把培訓(xùn)業(yè)務(wù)摒掉，還有人力資源外包業(yè)務(wù)也摒掉。我們唯一要做的就是網(wǎng)絡(luò)招聘。
這是我們在過去三年里面中華英才網(wǎng)和北京分公司成長的軌跡。數(shù)字能夠告訴我們，我們是如何在過去三年里面逐步達成當(dāng)前的這個市場占有率的。
回過頭來談一下我們專注的互聯(lián)網(wǎng)招聘，我們以專業(yè)的精神去研究，如何幫助企業(yè)的HR，如何幫助企業(yè)去達成人力資源招聘這樣一件困難的事。為什么我們說人力資源招聘是困難的事呢？因為目前企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顟B(tài)下，企業(yè)高速成長，人才需求非常旺盛。但是招聘不僅僅是一個簡單的職位的發(fā)布和下載幾份簡歷，它是跟企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的，跟公司目前的管理方方面面都有聯(lián)系。為了幫助我們的客戶達成自己招聘的目標(biāo)，我們從幾個維度為企業(yè)量身訂做我們的產(chǎn)品。
從最宏觀的角度來講，越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在人才市場上是否具有這種競爭力，不僅僅表現(xiàn)在同行業(yè)里面是否占據(jù)這種領(lǐng)先的地位。因為人才的競爭，有時候是跨行業(yè)的。在這種狀況下，最重要的工作是什么呢？從長遠來看是如何在當(dāng)前激烈競爭的人才市場中去營造一個好的雇主品牌。
最近幾年，我們在這方面也做了非常有力的嘗試，幫助很多企業(yè)達成這方面的目標(biāo)。
另外一方面，人員招聘有基層、中層、高層不同層次的分布，根據(jù)這種分布，我們提供了獵頭、網(wǎng)獵，廣告，以及基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。針對校園招聘的需求，我們又有校園招聘非常強勢的一個業(yè)務(wù)模塊，為所有企業(yè)提供支撐。在這個領(lǐng)域里面，去年我們的全國市場份額占據(jù)80%到90%。很多企業(yè)也面臨一種特殊的情況，當(dāng)新的部門成立，新的項目上馬，新公司成立的時候，往往會有大批量的人才招聘需求。當(dāng)出現(xiàn)這種情況的時候，我們?nèi)肆Y源管理部門的人員能力就會受到挑戰(zhàn)，因為我們?nèi)肆Y源部門都是事多人少，所以我們就有人力資源外包的解決方案，就是3S。同時針對特別崗位的招聘，我們推出了定向廣告，搜索攔截式的廣告投放業(yè)務(wù)模式，幫助企業(yè)更精準(zhǔn)的定位人才。
在過去的三年里面，我們可以看到，在互聯(lián)網(wǎng)招聘領(lǐng)域中，幾乎所有的產(chǎn)品方面的創(chuàng)新都是由中華英才網(wǎng)來完成的。我們?yōu)槭裁茨軌蜃龅竭@一點呢？我想非常重要的一點，就是我們?nèi)后w中有一群專業(yè)的人，和在場各位一樣專業(yè)的HR，我們不斷的去研究和琢磨如何幫助我們解脫目前的這種麻煩和困境。我們通過專業(yè)的精神，專業(yè)的追求，不斷擴展我們的市場份額，擴展我們的業(yè)績。
同時在過去的三年里面，我們也不斷在市場投放方面做了非常多的工作，這個ELEXA排名可以說明我們增長速度非?？臁?br />
我本人認為我們打造出一支銳意進取，實力非常強的團隊。我們團隊績效產(chǎn)出超過了同行兩到三倍，而且我們做到以最專業(yè)的服務(wù)和最精準(zhǔn)到位的服務(wù)意識，為我們的企業(yè)創(chuàng)造價值。我們也有很多同事在場，他們平時跟各位交流也頗深，我認為他們是我們中華英才網(wǎng)最優(yōu)秀的動力，也是互聯(lián)網(wǎng)招聘中最優(yōu)秀的群體。
不管怎么樣，驕人的業(yè)績是屬于過去的，回顧過去最重要的作用就是展望未來。
我想在未來的道路上，中華英才網(wǎng)的同仁們會一如既往的為HR行業(yè)的朋友們提供最專業(yè)的服務(wù)，我們也會用最認真、最真誠的態(tài)度去幫助各位。也希望各位相信，中華英才網(wǎng)的團隊是最好的，最優(yōu)秀的。
在最后我預(yù)祝各位今天能夠享受一份饕餮大餐，能夠在百忙之中抽出如此寶貴的時間一起去經(jīng)歷思想的碰撞和智慧的匯集，謝謝各位。
主持人：
謝謝賀佳波。
相信通過剛才的介紹，大家對中華英才網(wǎng)有更深入的了解，也能了解到中華英才網(wǎng)有專業(yè)的矢志不渝的追求。
下面我們進入到“大師說策”活動的第一個議程，請看大屏幕。
（播放AV）
讓我們大家一起分享HR焦點。在新的年份里面，在中國企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，我們還有更多的問題和挑戰(zhàn)要面對，到底你們都有哪些問題困擾著你們，各位都有怎樣的深入的思考呢？
接下來我們請到斗山機械工程機械有限公司李寧一部長來分享他的HR焦點，掌聲有請！
李寧一：
早上好，我是斗山機械工程有限公司，我叫李寧一，大家對斗山熟悉嗎？斗山意味著一斗兩斗，點點滴滴，不斷的積累，變得像山一樣宏大，其實它的寓意很深。
斗山在韓國排第十，這是06年的資料，在07年的時候斗山做了一個大買賣，如果有07年最新的資料，這個排名會有一些變化。不管怎樣，從資產(chǎn)來看，斗山排第十，從市值里看，斗山排第七。市值超過資產(chǎn)的企業(yè)在韓國有兩個，一個是三星，一個是斗山，這證明人們對斗山的信心很足。它其中有兩公司，一個是重工業(yè)，一個是工程機械。重工業(yè)方面，海水淡水化工業(yè)占世界第一，我們的主要客戶在中東。工程機械方面，HRSG世界第一，另外在酒類、服裝等領(lǐng)域，像廣告、融資租賃方面都有投資。而且大家所熟悉的肯德基和漢堡王在韓國都是由斗山經(jīng)營。斗山有33個子公司，50分部，1117個銷售商和33制造工廠，是一個國際化的公司。
斗山現(xiàn)在成為國際上的經(jīng)濟學(xué)家研究的對象，斗山讓學(xué)者感興趣的是兩點，一個是它成功的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，一個是它迅速崛起的全球化。
大家知道韓國的經(jīng)濟危機是什么時候爆發(fā)的？1997年，而斗山的產(chǎn)業(yè)調(diào)整是在1996年，這一年的差距就是天壤之別。在全球化方面，斗山從2000年開始做了很多得成功的兼并和收購。斗山之所以成功，有這樣的位置，背后的根源是什么？我想就是斗山的人事系統(tǒng)。我們斗山的人力資源系統(tǒng)是什么樣的？我們有一個戰(zhàn)略叫復(fù)G戰(zhàn)略，一個G是事業(yè)的成長，一個G是人的成長，通過人才的發(fā)展達到事業(yè)的成長，通過事業(yè)的發(fā)展，達到人才的培養(yǎng)。
通常情況下企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略來自CEO的頭腦，由CEO掌控。因為CEO對HR方面不是專業(yè)，經(jīng)常委托HR部門去做。我們斗山對人的關(guān)注，不是憑空掉下來了。斗山是1896年成立的，有120年的歷史。
我們有復(fù)G好的概念，怎么去實施呢？我們看這個圖表。左邊是BCM的評價，斗山的能力模型，用來評價員工能力和價值，就是對這個員工未來發(fā)展?jié)摿ψ鲈u價。這個評價的結(jié)果是跟他的年薪掛鉤的。右邊是目標(biāo)管理，它是跟員工績效工資、獎金掛鉤的。上邊我們有戰(zhàn)略會議，在年底的時候，我們要對第二年的戰(zhàn)略進行規(guī)劃，戰(zhàn)略出來以后，為了實施這樣一個戰(zhàn)略所必需的核心崗位，中間有一個討論人的戰(zhàn)略會議，我們年底的時候，我們把所有的信息匯集到戰(zhàn)略會議環(huán)節(jié)討論，包括對目標(biāo)管理，包括能力模型，我們要選出核心人才，然后重新分配他們。然后制定出對這些核心人才的培訓(xùn)辦法，培養(yǎng)的計劃。而這種培訓(xùn)的計劃也是雙向的，是由本人先制訂出自己的培養(yǎng)計劃，提交給上司。上司根據(jù)組織的要求和個人的特性，雙向溝通之后再確定你的切實可行的發(fā)展計劃，然后去實施。
在戰(zhàn)略會議開始的時候，所有人都要手里工作放一放，專心致志討論和研究人的問題，不管你職位有多高，有多忙，在特定的時間里面，你只考慮人的問題。而一個集團公司在實際運行過程中能做到這一點，相當(dāng)不容易。這就是斗山集團選擇核心人才的核心戰(zhàn)略。
斗山2007年做了一個大買賣，2007年我們用47億美元收購了美國的英格索藍三個事業(yè)部門，是斗山歷史上最大的一次海外并購。結(jié)果是在工程機械行業(yè)里面，斗山以前是17位，英格索蘭是14位，現(xiàn)在兩家合并以后是世界第7。這樣一個迅速的擴張和全球化，就給HR帶來很多的課題。首先是韓方員工和中方員工之間的文化差異。韓方員工覺得中方的管理者缺乏責(zé)任感。但是中方管理者認為韓方太刻薄，權(quán)力等級的觀念。大家看韓劇里面，它里面反映出上下級的區(qū)別是非常大的。我們把這種權(quán)力帶來的等級觀念叫等級差異。另外還有社會角色的定位，男性工作，女性持家的現(xiàn)象，會帶來男女不平等，他們也會把觀念帶到廠里面。集體主義和個人主義，韓國人喜歡用集體保護個人，中國人個人主義相對比較高。這就差生了很大差異。
我們?nèi)ツ陮嵤┝四晷街?，但有一點點的擔(dān)憂，因為有可能出來新員工超過老員工，下級超過上級工資的情況，我們擔(dān)心這種情況出現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部會出現(xiàn)不平衡的問題。而實際給80名中層管理以上人員實施年薪制以后，他們怎么說呢？等待年薪制已經(jīng)很久了，這樣可以提升大家的積極性。大家可以借鑒我們的辦法，實施差別化的年薪制。
去年實施績效考核，考核的時候，大部分部門KPI考核都是100分以上，怎么出現(xiàn)這樣的情況呢？就是年初制訂KPI的時候不嚴(yán)謹。怎么辦？有人說HR審核，我們都審了兩次，而且從外國特別招聘專業(yè)的咨詢師審核KPI。但是HR不可能懂得每個部門的業(yè)務(wù)，怎么辦？我跟老總講，之所以就是這樣的結(jié)果，就是年初KPI制定的不嚴(yán)謹。怎么辦？我把這些KPI放在你桌子上，你是CEO，你審。如果績效考核沒有公正、客觀的評價體系，你就不可能完成，如果沒有公正的、客觀的評價體系，員工怎么能服呢？
斗山需要全球化的人才，全球化人才的吸引和保留也是一個課題。我到現(xiàn)在對全球化人才的概念都不敢下定義，什么樣的人才才是全球化的人才，全球化的人才應(yīng)該具備什么樣的條件？這些全球化的人才都在哪里？我在中華英才網(wǎng)登一個斗山需要全球化的人才，人才就會過來了嗎？他具備了這樣的條件，我們怎么簽約，我們怎么留住他，給他提供海外留學(xué)的機會？這都是課題。
來這個論壇之前，我給HR部門召開一個會議，什么是人才，其中有一個員工叫KP，他說叫適合公司發(fā)展的才叫人才，我一聽覺得KP是一個高人。他說適合公司發(fā)展的人怎樣理解？我是這樣理解，我給他適當(dāng)?shù)男匠?，他理解斗山的文化，認同斗山的價值觀，而且為了實現(xiàn)斗山的戰(zhàn)略目標(biāo)鞠躬盡瘁的工作，是不是這樣的人才？這種人才有嗎？我想跟他說這種人除了我還有誰。我們經(jīng)常說人才真的很難找，是企業(yè)的瓶頸，每個企業(yè)都面臨這樣的問題。
最近經(jīng)常提到新生代的問題，80后是一個棘手的問題嗎？他們注重個性的發(fā)揮，注重個人價值的體現(xiàn)，離職率非常高。我認為80后問題不是問題，起碼我想這樣做，我想充分利用他們的這種活力沖擊老員工，而80后最需要的是真心關(guān)心他們。需要雙向不斷的溝通，給他們指導(dǎo)，給他們反饋。
斗山怎么做的？我們在全球法人里面，對生活文化，生活方式，我可以尊重地區(qū)的差異，而業(yè)務(wù)程序，System，報告的方式，我們所追求共同的價值，這些優(yōu)秀的企業(yè)文化要在全世界法人里面通用，我們已經(jīng)這樣做了。
斗山對員工，通過全球化的努力提供個人發(fā)展的機會，通過斗山的成長得到個人的成功。
斗山對社會，我們想做的是感恩中國，感動如一。我們已經(jīng)在中國設(shè)立18所希望小學(xué)，而且以后每年以3個希望小學(xué)的速度在增加。
最后我想說我不是HR的專家，也沒有HR背景。在一個特定的歷史時期，斗山賦予我這樣一個職責(zé)，近兩年的工作讓我感受頗深，有人問我HR是什么？我認為HR，人力資源工作就是溝通，有人問我HR怎么做好？我說把人裝在心里，就這么簡單。
主持人：
作為人力資源管理的系統(tǒng)，我們探索剛剛起步，所以更希望來自大師觀點的指導(dǎo)。
下面進入下一個議題，讓我們共同分享大師觀點。
人力資源管理是源自西方管理科學(xué)，從上個世紀(jì)開始我們就在探討適合中國企業(yè)的人力資源管理模式，實踐也給我們提出了很多的命題，比如說剛才李部長給我們講的。在座的企業(yè)人力資源管理實踐者會發(fā)現(xiàn)，今天什么樣的人才是全球化的人才，對80后的員工是怎么樣的？我們這個焦點就是如何通過契約精神和傳統(tǒng)倫理的結(jié)合探討符合中國企業(yè)的人力資源管理模式。
下面我們請香港大學(xué)社會心理學(xué)博士，北京大學(xué)光華管理學(xué)院副教授、北京大學(xué)博士生導(dǎo)師張志學(xué)教授為我們講課。
張志學(xué)：
各位人力資源界的朋友，很高興在這兒和大家交流。
幾年前我們北大光華管理學(xué)院人力資源與組織行為系教員一起開會商定把名字改掉了，叫組織管理系。原因是人力資源工作者如果僅僅是對人才選、留、育、用很熟悉，但沒有把人力資源放在一個組織的架構(gòu)，以及配合組織戰(zhàn)略實施的角度來理解，這個人力資源工作者可能20多歲進到人力資源管理部門是一個支援，20年后也不會發(fā)展很好，所以就改為組織管理系。
我為什么講這一點呢？因為西方人力資源管理體系，或者我們說的人事管理體系，是建立在西方管理人和組織管理發(fā)展脈絡(luò)，在西方工業(yè)化進化當(dāng)中，人們在企業(yè)當(dāng)中有什么樣的行為長期研究的結(jié)果。今天我們?yōu)槭裁凑勥@個東西呢？因為我們要了解人力資源管理體系背后的邏輯的時候，我們會發(fā)現(xiàn)，我們所面臨的情景很可能與我們學(xué)科體系原來的基礎(chǔ)有一些不一樣的地方。所以今天我想談一談契約精神和傳統(tǒng)倫理對我們組織管理當(dāng)中的人員管理有什么啟發(fā)。
首先我們看到所有的組織有共同的要素，共同的難點。歷史上所有的企業(yè)都致力于解決這些難題。我們看到西方上百年的發(fā)展過程當(dāng)中，它所積累一些理論和實踐對解決組織難題很有效。這里面我們進一步就引出西方組織當(dāng)中的契約精神和傳統(tǒng)倫理。可是這些東西在中國具備嗎？雖然過去的十年，中國社會取得了前所未有的進步，包括人的觀念發(fā)生的變化。但是這一變化也給今天造成了沖擊，剛才斗山的李部長所講的新生代的員工是過去三年以來，在中國討論的很多的，我想今天結(jié)合我自己的研究來看看新生代員工的特點與優(yōu)勢。我認為新生代員工不是一個問題，甚至比以往的中國人要更容易塑造，而且更容易成為支持中國下一步騰飛的動力。
我們來看一看，當(dāng)我們談到組織的時候，你會說到所有的組織，但提到組織的一定會想到這個組織當(dāng)初為什么會建立，或者一個已經(jīng)建立的組織，斗山講的戰(zhàn)略以及目標(biāo)、目的等等都是一個東西，就是所有的組織當(dāng)初成立的時候，是有一個自己明確的目的或者目標(biāo)的。你在成立的過程中，組織發(fā)展過程中，你要根據(jù)外界不斷變化的條件來修改自己的目標(biāo)，這個東西往往是以戰(zhàn)略、使命、愿景的為準(zhǔn)的，最終就是一個目標(biāo)。這不是我們平常講的目標(biāo)管理，它是具體的，也是獨特的。我們同一個行業(yè)當(dāng)中，所有的企業(yè)跟別人沒有區(qū)別，不可能造就你公司里面的人對你組織的認同，因為我這個企業(yè)和同行業(yè)其他企業(yè)沒有什么區(qū)別，所以它應(yīng)當(dāng)是具體的，獨特的。 另外最重要是共享的。在組織里面所有人應(yīng)該對待目標(biāo)像百鳥朝鳳一樣，把自己的目標(biāo)定在企業(yè)目標(biāo)上來。
來源：中華英才網(wǎng)